MRO Europe 现场调查:“胜任所需时间”成为维修行业最大人才挑战

在阿姆斯特丹举行的 MRO Europe 上，胜任所需时间成为最受关注的人才问题，业界和教育界的代表呼吁加强合作、改进培训并强化职业发展，以缓解技能短缺。一项现场听众投票把胜任所需时间排为最大的人才挑战，其后依次是技能短缺、吸引新人才和留任。嘉宾表示，培养出合格技术人员所需的时间，正在给维修行业带来压力。

Turkish Technic 人力资源高级副总裁 Kenan Şahan 表示，挑战不止于招聘数量，更在于技术人员多快能掌握独立、安全工作所需的技能和授权。Turkish Technic 与职业学校和大学合作，及早发现候选人，评估其成长情况，并在全职入职前提供实践经历。其项目包括一个为期六个月的培养流程，以及在公司维修园区的实习。Şahan 说，每年约有 55 名新员工来自这条学生输送渠道。

Lufthansa Technical Training 技术产品经理 Sorush Satar 表示，培训必须适应年轻一代的期待，增加动手环节，更多使用模拟器和数字技术，并通过校企合作把课堂学习与实践经验结合起来。TU Delft 航空航天工程学院院长 Henri Werij 则呼吁企业在学生毕业前就通过实习、研究项目和参与高校项目与他们接触，并指出，如果企业到毕业时才出现，大多数毕业生早已在别处找到了工作。

小组讨论还强调要培养沟通、批判性思维、团队协作和数字素养等更广泛的能力。BAE Systems 业务分析经理 Kerri Kunkel 表示，要让技术真正支持培训并传承资深员工的知识，可靠的数据必不可少。在留任方面，Şahan 提醒，不要在没有准备的情况下把高技能技术人员提拔到管理岗位，那样既会流失技术专长，也会造出低效的管理者。嘉宾呼吁提供更清晰的发展路径、持续学习的机会和更平易近人的领导方式。

投票把胜任所需时间排在招聘之前，说明这里的瓶颈与通常所说的技能短缺并不相同。新员工可能早就入职领薪，却迟迟不能独立签署放行工作，因此维修机构从每名新人身上得到多少产能，取决于这段空档能压缩到多短。这也是嘉宾反复回到的杠杆：培训设计，而不只是招聘数量。

会上介绍的做法都符合这一逻辑。尽早接触学生、设置结构化的培养期、安排实习，都是把一部分能力培养提前到全职入职之前。模拟器和数字工具则是从培训一侧去缩短同一段空档。劳动力市场上的时机同样重要：Werij 的意思是，企业到毕业时才出现，争夺的是早已在别处落定的人。

留任让整幅图景完整起来，因为只有这个人留下来，他的技能所花的培养时间才有价值。Şahan 提醒，把高技能技术人员未经准备就调入管理岗位，会让机构在人没走的情况下自己削弱技术纵深。检验这些项目的可量化标准，是从入职到能够独立工作的间隔，以及承载技术诀窍的资深员工是否仍在能把经验传下去的岗位上。